Når vi lytter, vokser ældres selvbestemmelse

Hvad siger forskningen?

For ældre borgere, ligesom for alle andre, er det afgørende at have indflydelse på sit eget liv. Det er også afgørende for ældre borgere, at personalet kender deres ønsker og behov, og tager højde for dem. Det ved vi bl.a. fra undersøgelser, der viser at ældre vægter et personale, der kender deres behov og ønsker samt at medarbejderne oplever højere kvalitet, når de har øget tid og fleksibilitet til at imødekomme borgers selvbestemmelse. 

Borgers selvbestemmelse er en af tre såkaldt bærende værdier i Ældreloven, og med ældrereformen lægges der endnu mere vægt på de ældres selvbestemmelse. Dette er en helt central og positiv del af ældrereformen. Men øget selvbestemmelse kommer også med nye dilemmaer, der kræver løbende afklaring i kommunerne. Hvordan kan kommuner fx øge fleksibiliteten i hjælpen uden at økonomien løber løbsk og hvordan støttes medarbejderne i kompetent og trygt at arbejde med borgers selvbestemmelse. 

I dette indlæg lægger vi vægt på, at selvbestemmelse kan forstås som en kontinuerlig dialog med borgeren, der varetages af faste medarbejdere klædt på til dialogen. Kommunerne kan gribe tilgangen til denne dialog forskelligt an, men fælles for kommunerne er, at de i øget omfang må forholde sig til selvbestemmelse.

Rødovre Kommunes arbejde med selvbestemmelse

Rødovre Kommune er et eksempel på en kommune som har arbejdet med, hvordan selvbestemmelse kan rammesættes og udmøntes i praksis.   

I Rødovre Kommunes arbejdes der med, at grundlaget for selvbestemmelse er dialogen mellem borger og medarbejder. Selvbestemmelsen udmøntes, når borger og plejepersonale mødes i dialog - og når borgere, og ikke mindst medarbejderne, har faktiske muligheder for at handle ud fra dialogen. Kommunen har opsat tre pejlemærker for dialogen, der dermed er en lokal måde at rammesætte arbejdet med selvbestemmelse på.

Rødovre Kommunes første plejemærke handler om, at dialogen er lige. Pejlemærket lyder enkelt, men rummer en række dilemmaer. For hvordan indgår borger og medarbejder i en ligeværdig dialog, når det samtidig er et grundvilkår, at det er medarbejderen som har de sundhedsfaglige handlemuligheder? For at besvare dette spørgsmål, arbejdes der med, at dialogen ikke kun handler om hvem der ”får ret”, men i høj grad også om at blive hørt, forstået, taget alvorligt og reageret på. En del af dialogen er også gennemsigtighed om rammerne for borgers selvbestemmelse - både når borgernes ønsker kan, og ikke kan, lade sig gøre.

Rødovre Kommunes andet plejemærke handler om, at dialogen fortsætter. Det er ikke nyt for faggrupper på ældreområdet, at dialog med borger er vigtig, og mange fortæller at de allerede i dag har dialog med borgeren. Men når der ikke findes strukturer og tid til tværfaglighed, opstår der nemt ukoordinerede knopskydninger af løsninger i forhold til borgers selvbestemmelse. Lidt forenklet har hver faggruppe, og nogle gange hver enkelt medarbejder, hver deres individuelle struktur, metode og mindset for dialog med borger. Dette kan medføre parallelle dialoger, hvor borger må fortælle det samme til forskellige medarbejdere igen og igen.

Det andet pejlemærke for selvbestemmelse er derfor, at dialogen mellem det tværfaglige team og borgeren er en fortsat dialog, som hele teamet tager del i. Jo mindre teamet omkring borgeren er, jo lettere vil det være at indgå i en sådan fortsat dialog. En stor del handler dog også om kontinuitet i borgers oplevelse af hjælpen - også når det ikke altid er de samme ansigter, der kommer hos borgeren.

Rødovre Kommunes tredje plejemærke handler om, at medarbejdernes arbejdsmiljø er ramme for selvbestemmelsen. Flere faggrupper udtrykker bekymring for, hvad der kan ske, hvis borgere har ønsker, der går ud over, hvad medarbejderen kan efterkomme. Hvor der tidligere kunne henvises til ydelser og rettigheder (eller til, ”at det ikke er mig, der bestemmer det”), er der med Ældreloven bredere rammer for medarbejders handlemuligheder. Dette kan betyde nye dilemmaer: For hvordan forebygges det, at medarbejdere ikke går på kompromis med deres fysiske eller psykiske arbejdsmiljø for at efterkomme borgers ønsker? Et svar er, at kommunen fortsat sætter rammer for medarbejdernes fysiske og psykiske arbejdsmiljø, og måske gør dette endnu tydeligere end det er sket før. Et andet svar er, at lederne klæder medarbejderne fagligt på til dialogen med borgeren.

Selvbestemmelse kan kun realiseres, hvis medarbejderne understøttes i den dialog som er grundlaget for de ældres selvbestemmelse - og kommunen sætter rammerne og strukturerne for, at der kan handles på dialogen.